Encontrar el talento adecuado a tiempo tiene un impacto en los resultados del negocio. Los profesionales de recursos humanos tienen la responsabilidad de minimizar la interrupción del negocio y reducir el riesgo causado por tener puestos vacantes. Esto significa reducir la cantidad de tiempo que un puesto está disponible hasta el día en que comienza un nuevo empleado, aunque existen muchas herramientas para medir el tiempo para cubrir un puesto, pero no hay un tiempo promedio establecido para contratar que se aplique a todas las industrias. Hay demasiadas variables dependiendo del mercado, la posición, la ubicación de la empresa, el tiempo que lleva investigar el recurso, anunciar, buscar talento, etc. Lamentablemente, no se pueden implementar métricas específicas para calcular eso. Quizás puedas estimarlo.

Por ejemplo, los puestos de TI tardarán más en cubrirse que los puestos de administrativos. Los trabajos de alto volumen y baja complejidad, como los operadores de centros de llamadas, se contratarán mucho más rápido que los puestos certificados en atención médica. En estadísticas de muy alto nivel, el tiempo promedio de contratación puede ser de 21 a 30 días para los no exentos, de 40 a 45 días para los exentos, de 60 días para el nivel de gerente, de 90 días para el nivel de director y de 120 a 180 días para el nivel de vicepresidente.

El tiempo para contratar parece ser una de las métricas menos comprendidas en el campo de la dotación de personal. Lo primero que hay que reconocer al analizar el tiempo de contratación es que se trata principalmente de una medida de la velocidad de contratación de personal; no está necesariamente asociado con la calidad del candidato. Tiene poco valor realizar rápidamente malas contrataciones, y el énfasis en el tiempo para contratar a tiempo sobre la calidad limita significativamente su valor para medir el desempeño del personal. En pocas palabras, el tiempo para contratar es tremendamente inadecuado para evaluar la eficacia general de la dotación de personal. Sin embargo, sí proporciona información útil para evaluar la eficiencia de la dotación de personal. Como la mayoría de las métricas de dotación de personal, el tiempo de contratación también adolece de una mala definición.

Por ejemplo, algunas organizaciones miden el tiempo de contratación a partir de la aprobación inicial de una solicitud de empleo, mientras que otras no empiezan a medirlo hasta que una solicitud de empleo ha sido asignada a un reclutador o publicada en un sitio de empleo. Una de las diferencias más críticas en las definiciones de tiempo de contratación es si se debe dejar de medir el momento en que se obtiene una oferta de un candidato aprobado o incluir el tiempo que transcurre entre el momento en que un candidato acepta una oferta y el momento en que realmente comienza a trabajar (estos Las métricas se denominan más apropiadamente “tiempo para llenar” y “tiempo para comenzar”, respectivamente).

Algunas variables que afectan el tiempo de inicio pueden no afectar el tiempo de llenado, y viceversa. Por ejemplo, las políticas de la empresa que restringen la transferencia de empleados internos a nuevos puestos hasta que se encuentren reemplazos para sus roles actuales pueden alargar radicalmente el tiempo para comenzar, pero podrían tener poco efecto en el tiempo para cubrir.

Ignorar estas variables podría dar lugar a que una empresa suponga erróneamente que el desempeño de la dotación de personal es alto porque el tiempo de contratación es bajo, cuando en realidad sus prácticas de dotación de personal pueden estar obstaculizando sistemáticamente el desempeño de la empresa. Hacer el esfuerzo de definir y comprender claramente métricas como el tiempo para cubrir y el tiempo para comenzar no sólo mejorará la comprensión del desempeño de la dotación de personal, sino que también puede conducir a cambios un tanto contradictorios pero altamente rentables en la gestión de personal. estrategias de dotación de personal.