No es ningún secreto que la tecnología y la automatización han permeado casi todos los aspectos de la industria de la contratación durante las últimas dos décadas. Por lo tanto, no debería sorprender que las organizaciones dependan cada vez más de sofisticados sistemas de automatización y algoritmos para analizar la gran cantidad de currículums que reciben semanalmente.

Sólo Google recibe 50.000 solicitudes a la semana. Sin la automatización para reducir el grupo, incluso su equipo de contratación con buenos recursos tendría serias dificultades.

Con este ejemplo extremo en mente, eche un vistazo a algunos de los pros y los contras de utilizar la tecnología para mejorar la eficiencia en la contratación:

Reducir el campo con unos pocos clics

En el caso de la ingesta masiva de currículums por parte de Google, Google inmediatamente descarta casi 60% de ellos debido a errores ortográficos y tipográficos.

Con la disponibilidad de software como Grammarly y correctores ortográficos incorporados, no sorprende que Google adopte esta postura. Si un candidato no se molesta en realizar estas últimas comprobaciones en su currículum, entonces no es el tipo de candidato que busca Google.

Su empresa también puede adoptar una línea dura con respecto a los errores en los currículums, no necesariamente porque esté de acuerdo con el punto de vista de Google, sino porque sin duda es una forma de reducir el campo de candidatos. La tecnología ahora puede hacer la "corrección" para los reclutadores, por lo que es una forma rápida (aunque no necesariamente científica) de reducir el grupo de candidatos sin ningún esfuerzo adicional.

Sin embargo, la desventaja de eliminar casi 60% de su campo de postulación debido a errores ortográficos y tipográficos es que está eliminando candidatos potencialmente calificados que podrían haber aportado mucho a la empresa, pero que, por cualquier motivo, no lograron hacerlo. notar y rectificar un error menor. En algunos casos, puede que ni siquiera se trate de un error, sino de una ambigüedad estilística. La gramática y la puntuación, por ejemplo, deberían ayudar a la comunicación, lo que a veces significa alterar las reglas gramaticales.

Google puede permitirse el lujo de ser quisquilloso. No todas las empresas pueden hacerlo. Y si quieren evitar perder talento, quizá convenga ser más indulgentes en este sentido.

Eliminar el prejuicio humano

Psych 101 nos dice que los humanos tienen prejuicios innatos, sean conscientes de ello o no. Eso significa que los reclutadores y gerentes de contratación tenderán a elegir candidatos que se parezcan más a ellos y rechazar a los que no lo sean.

Puede haber algún valor en esto si la “adaptación cultural” es una prioridad. Sin embargo, los estudios también han demostrado que las fuerzas laborales más diversas tienden a tener un mejor desempeño. Tienen muchas personas diferentes con muchas perspectivas sobre cómo resolver problemas. Sin mencionar que los clientes a menudo prefieren trabajar con empresas que contratan de manera diversa, porque esto refleja mejor el mundo real y muestra el compromiso de una empresa de abarcar todos los géneros, razas y credos.

Mediante el uso de algoritmos para evaluar a los candidatos tras una serie de pruebas psicométricas y de personalidad, empresas como Google, Contratar personal que tiende a encajar mejor y permanecer más tiempo en la organización. que las empresas que sólo utilizan recursos humanos para contratar.

Si bien la evidencia que respalda el uso de la psicometría y otras pruebas de candidatos es convincente, la mayoría de los gerentes de contratación argumentarían que aún necesitan reunirse y evaluar a los candidatos en persona para determinar si son "buenos candidatos". Los seres humanos se guían mucho por los instintos; rara vez más que cuando están evaluando a otro ser humano que acaban de conocer.

Al delegar el aspecto de “juicio” de la contratación a una máquina, se abre la puerta al arrepentimiento en la contratación. Especialmente si el gerente de contratación sintió que algo estaba "mal" en un candidato durante el proceso. proceso de entrevista, pero decidió ignorar sus instintos y contratarlos de todos modos, simplemente porque el candidato superó todas sus pruebas.

En el futuro previsible, parece prudente combinar la tecnología cada vez más sofisticada disponible con la aportación humana a la hora de seleccionar candidatos. La contratación equilibrada es posible cuando los humanos utilizan los datos y la automatización para ayudar en la toma de decisiones sin sentir la necesidad de ser gobernados por su tecnología.