El mundo empresarial es un lugar complejo y competitivo. Para mantenerse a la vanguardia, necesita atraer a los mejores talentos, las personas que tendrán un impacto en su organización a largo plazo. Y llévalo al siguiente nivel.
Aquí es donde entra en juego la adquisición de talento. Es un proceso que garantiza atraer a los candidatos adecuados con las habilidades adecuadas.
La rotación de empleados cuesta a las empresas estadounidenses una cifra asombrosa billones de dólares al año, vale la pena invertir en la adquisición y retención de talento. Por eso, para mejorar aún más su estrategia de adquisición de talento, hemos elaborado una lista de las principales métricas de adquisición de talento que no debe perderse.
Estas métricas de adquisición de talento le ayudarán a optimizar sus procesos de reclutamiento y contratación, y a mejorar la calidad de su fuerza laboral.
¿Es lo mismo adquirir talento que reclutar?
Si bien pueden parecer idénticos en la superficie, existe una diferencia diferencia entre adquisición de talento y reclutamiento.
La contratación es una solución a corto plazo que satisface las necesidades inmediatas de personal de su empresa, mientras que la adquisición de talento es una estrategia a más largo plazo. La adquisición de talento tiene como objetivo mejorar su futuro proceso de reclutamiento y contratación haciendo que su negocio sea más atractivo para los mejores talentos.
Por tanto, el reclutamiento es reactivo y temporal. La adquisición de talento es proactiva y amplia.
Principales métricas de adquisición de talento y por qué son importantes
Las métricas de adquisición de talento son importantes porque pueden guiarlo en la dirección correcta para la futura contratación de los mejores talentos.
Para asegurarse de atraer candidatos que sean adecuados para su organización, preste mucha atención a las siguientes métricas de adquisición de talento.
1. Costo para la empresa por contratación
Todo lo que hace su equipo de contratación tiene una implicación financiera para la empresa. No se pueden pasar por alto las métricas de costos de contratación.
Asegúrese de mirar el costo total involucrado. El coste de contratación incluye todos los gastos del proceso de contratación. Esto se refiere a la publicidad de los puestos vacantes, los costos de viaje, los honorarios de la agencia de contratación (si utiliza una) y los costos de reubicación del personal que identifique como el más adecuado para su negocio.
Sume todos los costos involucrados en el reclutamiento y la contratación de candidatos para el año y divídalos por el número total de nuevas contrataciones en ese año. Esto le dará su métrica de costo por contratación.
Por qué esto importa
Si su equipo utiliza grandes cantidades de recursos para cubrir solo unos pocos puestos, esto no es bueno para los resultados de la empresa. Cuando los candidatos no se quedan, se produce un mayor desperdicio de recursos, ya que todo el proceso tiene que empezar de nuevo.
La reducción de los costos de contratación en general permitirá disponer de más recursos en las áreas clave de incorporación y participación.
2. El tiempo que tarda el equipo de reclutamiento en cubrir los puestos
¿Cuánto tiempo se tarda en cubrir puestos en su empresa? Esto incluye el tiempo necesario para identificar candidatos potenciales, seleccionarlos y entrevistarlos, hasta la etapa de contratación.
De acuerdo a estadísticas de adquisición de talento, 36 días es el promedio, aunque puede llevar mucho más tiempo, y a menudo lo hace.
Por qué esto importa
La métrica de tiempo de contratación le mostrará cuánto tiempo lleva encontrar a los candidatos adecuados. Reduzca ese tiempo y ahorrará dinero a largo plazo. Además, un proceso de contratación prolongado puede aumentar significativamente el coste por contratación. Sin embargo, este proceso debe acelerarse.
3. Tiempo necesario para el proceso de contratación
Una vez que su equipo de reclutamiento haya identificado a los mejores candidatos, la responsabilidad de completar el proceso recae en ellos. Esto puede implicar más selección de candidatos y entrevistas, así como verificación de referencias.
Estos dos últimos procesos son las técnicas más importantes utilizadas para evaluar candidatos a mandos intermedios. ¿Cuánto tiempo dedican sus gerentes de contratación a completar estas tareas?
Por qué esto importa
Algunos de estos candidatos habrán postulado a múltiples ofertas de trabajo. Al reducir el tiempo necesario para hacer avanzar a los mejores candidatos en cada paso del proceso de contratación, se reduce el riesgo de perderlos frente a la competencia.
4. Calidad de contratación
La calidad de los candidatos recién contratados tiene consecuencias de gran alcance para su organización. ¿Sus nuevos empleados más recientes se desempeñaron como se esperaba y cumplieron con los requisitos de la descripción del trabajo?
¿Han agregado valor a su organización? Evaluar la satisfacción de los gerentes con su trabajo y su contribución única a la empresa.
Por qué esto importa
La calidad de la contratación es importante ya que resalta si su equipo de contratación está identificando o no al mejor talento. Cuando las nuevas contrataciones no cumplen constantemente con sus expectativas, considere adaptar los criterios en los que su equipo de adquisición de talentos basa sus selecciones.
5. Tasa de Diversidad
¿Qué tan diversa es su fuerza laboral, en términos de igualdad racial y de género? Una fuerza laboral diversa es un factor importante para atraer nuevos candidatos.
Esto fue destacado por una investigación realizada por Glassdoor, que determinó que hasta tres cuartas partes de los solicitantes de empleo considere la diversidad de una empresa al presentar la solicitud.
Por qué esto importa
Si su empresa carece de diversidad, envía un mensaje equivocado a quienes buscan empleo. La falla puede residir en un proceso de solicitud desactualizado o en el sesgo de contratación de un gerente de contratación.
O sus técnicas de reclutamiento pueden carecer de inclusividad en su estructura o terminología.
Si no corrige esto, podría estar perdiendo a los mejores candidatos. La inclusión percibida está estrechamente relacionada con la experiencia general del candidato, así como con una situación favorable. puntuación neta del promotor. Utilice esta métrica como motivación para convertirse en una organización diversa e inclusiva con una sólida marca de empleador.
6. Retención de empleados
Revisar su métricas de retención de empleados durante el año pasado. Las tasas de retención y rotación de empleados son los mejores indicadores del éxito de sus esfuerzos de adquisición de talento. Ya sea voluntaria o involuntaria, esta tasa de rotación puede deberse a que se cubren puestos con personas que no están a la altura de la tarea.
Por qué esto importa
Mejore sus criterios para la adquisición de talento y mejorará la retención de empleados. Esto es fundamental, ya que una alta rotación de empleados genera una mayor necesidad de contratación. Esto cuesta tiempo y dinero y crea la impresión de que su empresa no es un lugar adecuado para trabajar.
Conclusión
Cada métrica de adquisición de talento es una señal de dónde han tenido éxito o fracasado sus esfuerzos de contratación.
Las métricas de reclutamiento pueden ayudarlo a optimizar su proceso de reclutamiento, ahorrando tiempo y dinero a la empresa. Además, te guiarán en tu estrategia de adquisición de talento en el futuro, para atraer y retener los mejores talentos.
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